近年、多くの企業で「心理的安全性」の重要性が語られるようになりました。
- 率直に意見を言えること。
- 安心して発言できること。
それ自体は、確かに重要な要素です
しかし現場では、
心理的安全性を高めようとしているにもかかわらず、
チームがうまく機能していない
という状況も少なくありません。
なぜうまく機能しないのか
一つの理由は、
「安心して話せること」と
「組織として機能すること」
が、必ずしも一致しないためです。
例えば、
- 誰も否定されないが、議論が深まらない
- 遠慮は減ったが、結論が曖昧になる
- 発言は増えたが、行動につながらない
このような状態は、
心理的安全性が“ある”ように見えても、
組織としての機能が高まっているとは言えません
現場で起きていること
多くの場合、問題は
- 「話せるかどうか」ではなく
- 「どう関わるか」
にあります。
- 何を伝えるべきかが曖昧
- 相手にどう働きかけるかが整理されていない
- 関係性を維持しながら率直に伝える方法が分からない
その結果
- 対話はあるが、変化が起きない
- 関係は悪くないが、成果につながらない
という状態になります。
本当に必要なこと
心理的安全性を高めること自体が目的ではなく、
対話を通じて、どのように行動や判断に影響を与えるか
が重要になります。
- 相手の前提や状況を理解する
- 意図を持って働きかける
- 必要な場面では率直に伝える
こうした関わり方があって初めて、
対話が組織の動きにつながります。
私たちの考え方
私たちは、
心理的安全性を「前提」として捉えつつも、
それだけでは不十分である
と考えています。
重要なのは、
対話の質と、関わり方の質
そして、
認識が変わり、関わり方が変わったとき、
組織の動き方も変わっていきます。
関連する取り組み
こうした課題に対しては、対話を通じて
相互理解と協働を支援するプログラムが有効です。
DialogueWorks(DW）
ダイアローグワークス