こんな課題はありませんか
- 優秀で成果も出している管理職なのに、
周囲との関係や人材育成に大きな問題を抱えている。 - 次世代を担う人材に、より広い視野や経営視点を持ち、
自ら組織を動かしてほしい。 - 管理職が働きかけてもチームが思うように動かず、一体感も生まれない。
本人も、何が問題なのかよくわかっていない。 - 会社として重視している方針や基準が、
現場で思うように徹底されない。 - 専門性の高い人材が集まっているのに、議論がかみ合わず、
組織として十分な意思決定ができていない。
最初に見えている問題と、本当に変えるべきものは同じとは限りません
管理職のリーダーシップが足りない。
コミュニケーションがうまくいかない。
部門間の連携が弱い。
次世代のリーダーが育たない。
組織で起きている問題には、さまざまな名前がつきます。
しかし、最初に見えている問題と、本当に変えるべきものが同じとは限りません。
たとえば、安全ルールが徹底されない背景に、知識や意識の不足ではなく、
管理者からの一方的な指示によって、
現場が問題を言い出しにくくなっている状況があるかもしれません。
専門性の高い人材を集めても議論がかみ合わないとき、
必要なのは相互の専門分野をもっと詳しく知ることではなく、
異なる知識や視点を活かしながら、集団で考え、判断する方法かもしれません。
一人ひとりの認識や行動、人との関わり方、問題の捉え方。
さらに、周囲の期待や仕事の進め方、組織の仕組みなど、問題に影響するものはさまざまです。
何が問題に影響しているのかを整理し、本当に変えるべきものを見極めることが、
変化の出発点だと私たちは考えています。
研修から考えるのではなく、課題から考える
私たちは、最初から「この問題には、この研修」と決めることはしません。
まず課題をお伺いし、何を変えることが効果的なのかを考えます。
課題と必要な働きかけが明確であれば、すぐにそこから始めます。
必要に応じて、研修、アセスメント、コーチングなどを組み合わせることもあります。
詳細な分析が常に必要なわけではありません。必要なことを、必要な範囲で行います。
課題を捉える。変えるべきところを見極める。現場の変化につなげる。
1 課題を捉える
実際に職場で何が起きているのかをお伺いします。
必要に応じてお客様がお持ちのデータやその他の情報も活用し、
問題の背景を整理します。
2 変えるべきところを見極める
何を変えれば状況が動くのかを考え、優先順位を決めます。
そのうえで、研修、ワークショップ、アセスメント、コーチング、実践課題など、
必要な方法を選びます。
3 現場の変化につなげる
学んだことが実際の仕事で使われ、行動として現れることを重視します。
必要に応じて上司や周囲の力も活かしながら、変化を後押しします。
何を学んだかだけではなく、
実際に何をしたか。
周囲から見て行動がどう変わったか。
その変化が職場に何をもたらしたか。
そこまでを、私たちは見ていきます。
必要なところから始められます
課題が明確な場合には、必要なテーマの研修から始めることができます。
より複雑な課題では、必要な範囲で課題を整理したうえで、
研修、アセスメント、ワークショップ、コーチングなどを組み合わせます。
一つの研修から、継続的な人材・組織開発まで。
課題に応じて必要な方法を選びます。
これらの取り組みは、
長年にわたりグローバルな現場で活用されてきたプログラムをもとに構成されています。
主なプログラムは、英語その他の主要言語での展開が可能であり、
海外拠点を含む組織にも対応しています。
代表的なプログラムをご紹介します。
リーダーシップ
組織から求められる役割を理解し、周囲に働きかけ、成果につなげる力を強化します。
周囲からのフィードバックを得るアセスメントを活用し、
自分のリーダーシップがどう見え、周囲にどのような影響を与えているのかを理解します。
組織からの期待も踏まえて、強化すべきリーダーシップを明確にし、
実践と振り返りを通じて具体的な行動につなげます。
コミュニケーション
相手や状況を理解し、効果的に働きかける力を強化します。
フィードバック、コーチング、部下との難しい会話、
意見や価値観の異なる相手との調整、部門を越えた協働など、
職場のコミュニケーションにはさまざまな場面があります。
大切なのは、それぞれの会話の手順を覚えることだけではありません。
相手がなぜそのように考え、行動するのかを理解し、
自分の働きかけ方を考えながら、必要な対話や合意形成につなげます。
立場や意見、利害の異なる相手とのコミュニケーションにも応用できます。
思考力・意思決定
複雑な問題から重要な論点を見つけ、情報を分析し、より良い判断につなげる力を強化します。
個人の思考力だけでなく、
異なる専門性を持つ人たちが互いの知識を活かし、
チームとして質の高い議論や意思決定を行うためにも活用できます。
取り組みから生まれた変化
人や組織の課題は、一つひとつ異なります。
ここでは、実際にどのような課題に取り組み、どのような変化が起きたのか、
その一部をご紹介します。
高い専門能力を持つリーダー。しかし、人材育成や協働に問題を抱えている
会社の将来を左右する事業に欠かせないほど高い専門能力を持つ一方、
周囲との協働や人材育成に深刻な問題を抱えていたシニアリーダー。
優秀な人材であるだけに、会社としても対応が難しく、長年問題を抱えていました。
変化
部下からの評価が大きく変化。
「自分の弱さをオープンにできる」
「素晴らしいリーダーだと思う」と評価されるまでになりました。
安全を最優先しているのに、現場で安全基準が徹底されない
人の命にかかわる安全基準を定め、会社として徹底を求めているにもかかわらず、
現場では基準が守られないことがありました。
問題を詳しく見ていくと、一方的な指示や叱責、無理な要求など、
管理者と現場との関わり方も問題に影響していました。
変化
管理者の一方的な指示や叱責が減り、
立場の異なる相手を対等なチームメンバーとして理解し、
現場とともに問題を解決しようとする行動が増えました。
専門家が集まっているのに、議論がかみ合わない
異なる領域を担当するシニアマネジャーが集まると、専門外の議論には十分に関与できず、
声の大きな人の意見が通ったり、議論が空回りしたりしていました。
変化
相手がなぜその質問をしているのか、
自分は何をなぜ確認する必要があるのかを理解しながら、
専門性の違いを越えて、効率的で生産的な議論ができるようになりました。
現場でよくある問いと私たちの考え方
人や組織の問題には、簡単には答えの出ないものが少なくありません。
お客様と人や組織の課題に取り組む中で、
繰り返し向き合ってきた問いの一部をご紹介します。
まずは現状や課題をお聞かせください
組織の状況や対象者に応じて、
どのような進め方が適しているかをご一緒に整理します。
研修としての実施をご検討の場合も、
目的や制約に合わせて柔軟に対応いたします。
よくあるご質問
Q: これは研修ですか？
A: 特定の対象向けに、研修やワークショップとして実施することが可能です。
一方、行動の変化を重視する場合には、
一定期間を通じた育成プロセスとしてご提案することもあります。
目的や状況に応じて、必要な方法を選びます。
Q: どのくらいの期間が必要ですか？
A: 単発のワークショップとして実施することも可能です。
その場合は、既存のプログラムをベースに、目的に応じた調整を行います。
一方、行動の変化を目的とする場合は、
数か月単位でのプロセスとして設計することをおすすめしています。
Q: どのようなテーマに対応できますか？
A: 以下のようなテーマでのご相談が多くあります。
ー 管理職・リーダー層の育成
ー チームの機能改善
ー 部門間連携
ー 人間関係や関係性の改善
同じように見える課題でも、背景にある原因や必要な働きかけは異なります。
状況を確認しながら、適切なプログラムや進め方をご提案します。
Q: 他の研修との違いは何ですか？
A: スキルの習得を目的とした研修としても実施可能です。
一方、実際の仕事で結果につなげるためには、
スキルを学ぶだけでは十分でないことがあります。
何が行動や成果を妨げているのかを理解し、
必要なところに働きかけることを重視しています。
そのため、目的や課題に応じて、研修、アセスメント、実践、振り返りなどを組み合わせ、
行動や組織の変化につながるプロセスを設計しています。