「挑戦しよう」と言っても、人が挑戦しないのはなぜ？

スタンフォード大学の心理学者キャロル・ドウェックらの研究でよく知られる、
Growth Mindset（成長マインドセット）と
Fixed Mindset（固定マインドセット）という考え方があります。

簡単にいえば、人の能力を、
努力や学び方、他者からの支援などによって発達しうるものと捉えるか、
もともとの能力によって大きく決まるものと捉えるか、
という違いです。

これは、人を「成長マインドセットの人」と「固定マインドセットの人」の
二種類に分けるという話ではありません。
私たちは状況によって、どちらの考え方にも傾くことがあります。

そして、この考え方は個人だけでなく、組織について考えるときにも興味深いものです。

Dweckらの組織を対象とした研究では、
社員が「この会社は人の能力を伸ばせるものと考えている」と感じる組織ほど、
協働やイノベーション、組織への信頼やコミットメントなどについて、
より肯定的な回答をする傾向が見られました。

つまり、問題になるのは
「あなたはどちらのマインドセットですか」ということだけではありません。

組織の日常の中で、どんなメッセージが送られているか。

ということでもあります。

たとえば、

「失敗を恐れず挑戦しよう」と言いながら、失敗した人の評価を下げる。

「若手を育てよう」と言いながら、難しい仕事はいつも実績のある人に任せる。

「イノベーションが必要だ」と言いながら、成功確率の高い提案ばかりを評価する。

こういう状態なら、社員に「もっと挑戦してください」と言うだけでは変わりにくいでしょう。

会社が掲げている言葉とは別に、
日々の意思決定や上司の行動、評価の仕方などを通して、
別のメッセージが伝わっているからです。

そして、そのメッセージを受け取った人が、
失敗する可能性の高い仕事を避けたり、確実にできる仕事を選んだりするのは、
それほど不思議なことではありません。

「エンゲージメントが低い」「イノベーションが起きない」といった言葉は、
組織の状態を表しています。

しかし、その状態を生み出しているものは、
もっと日常的で、気づきにくいところにあるかもしれません。

人の行動は、本人の意欲や能力だけで決まるものではありません。

組織の中で何が評価され、
どんな行動が報われ、
失敗したときに何が起こり、
周囲の人がどんな反応をするのか。

そうした環境も、人が次に何をするかに影響します。

だから、「イノベーションを高めたい」「エンゲージメントを高めたい」と考えるとき、
目に見えている状態にそのまま働きかけることが、いつも答えになるとは限りません。

そこに目を向けると、最初に見えていたものとは違うところに、
変えるべきものが見つかることがあります。