Case 1
優秀な人材が揃っているのに、組織として動かなかった状態が変わった理由
役割の認識が変わることで、行動と組織の動きにどのような変化が起きたのか
優秀な人材が揃っているのに、組織として動かない。
このケースは、そうした状態に変化が起きた事例です。
背景
ある大企業で、継続的に実施されている取り組みです。
対象となっていたのは、
- 管理職直前の社員
- 管理職層
いずれも能力は高く、
個々の業務は問題なく遂行できる人材ばかりでした。
しかし
組織としての動きには課題がありました。
当時の状態
長年の組織構造の影響もあり、
- 上からの指示を正確に実行することが重視されている
- 自ら考えて動く意識が弱い
- チームや組織を育てる視点が薄い
また、参加者の多くは、
- 「事業について考えるのは自分の役割ではない」
- 「自分の成果を出すことが仕事」
- 「リーダーシップには向いていない」
そうした認識を持っていました。
組織への影響
その結果、
- チームとしての動きが弱い
- 部門間の連携が進まない
- 次の世代の育成が進まない
組織としての成長に影響が出ていました。
一方で、
経営層は強い危機感を持っている
しかし、
その意識が現場には十分に伝わっていない
こうしたギャップも存在していました。
取り組み
このケースでは、
- アセスメントによる現状把握
- ワークショップ（講義・ディスカッション）
- アクションプランの設計
- 継続的な振り返り
これらを組み合わせたプロセスで進めました。
参加者に起きた変化
研修の中で多く聞かれたのは、
- 「チームとしてどう動くか」
- 「組織にどう影響するか」
視野の広がりに関する気づきも多く見られました。
その後の変化
研修後のフォロー調査では、
上司から以下のような変化が報告されています。
- 経営視点で考えるようになった
- 他部門との関わりが増えた
- チームの育成に関わるようになった
- 主体的な行動が見られるようになった
行動の変化が、周囲からも明確に認識されていました。
なお
- 上司がどの程度部下の行動を把握しているか
- 実際にどのような変化があったか
こうした観点も含めて確認しており、
評価の信頼性にも配慮しています。
このケースからわかること
このケースでは、
スキルや能力の不足ではなく、
役割に対する認識のズレ
が、行動に影響していました。
何を求められているかが変わると、
行動が変わり、組織の動きも変わります。
行動の変化が、周囲からも明確に認識されていました。
最後に
このような変化は、
特定の個人に限らず、
組織全体で起きることがあります。
認識が変わることで、
行動と組織の動きが連動して変化していく
そのプロセスが、多くの現場で確認されています。
人が変わるときに何が起きているのかについては、こちらでも解説しています